Publicado el 15 de mayo de 2026 · Laboral · 6 min de lectura
Cómo detectar un despido disciplinario mal construido
El despido disciplinario es la extinción del contrato por causa imputable al trabajador: incumplimientos graves y culpables recogidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En teoría, la empresa tiene la razón de su lado cuando lo usa. En la práctica, muchos despidos disciplinarios llegan a los juzgados con errores que los convierten en improcedentes o incluso nulos.
Saber identificar esos errores antes de firmar nada puede marcar la diferencia entre cobrar una indemnización o no cobrar nada.
Por qué el despido disciplinario es el más arriesgado para la empresa
A diferencia del despido objetivo —que reconoce una indemnización de 20 días y exige causas económicas o productivas— el despido disciplinario no lleva indemnización si se considera procedente. Eso lo convierte en una herramienta atractiva para las empresas que quieren prescindir de un trabajador sin coste.
El problema es que la ley exige que la causa sea real, grave, culpable y acreditada. Si alguno de esos elementos falla, el juez lo declara improcedente y la empresa acaba pagando 33 días por año trabajado, más los salarios de tramitación si procede.
Los errores más frecuentes en la carta de despido
La carta de despido es el documento central del procedimiento. El artículo 55.1 ET exige que se entregue por escrito, con los hechos concretos y la fecha de efectos. Cualquier deficiencia en estos requisitos puede determinar la improcedencia.
1. Hechos vagos o genéricos
Frases como "incumplimiento reiterado de sus obligaciones" o "conducta contraria a los intereses de la empresa" no son suficientes. La carta debe describir qué pasó, cuándo y cómo. Sin concreción, la empresa no puede probar la causa en juicio y el trabajador no puede defenderse con garantías.
2. Imputación de faltas ya sancionadas
El principio non bis in idem prohíbe sancionar dos veces por el mismo hecho. Si la empresa ya impuso una sanción por la conducta que ahora usa como causa de despido, el despido tiene un problema grave de base.
3. Falta de firma o entrega defectuosa
La carta debe entregarse en mano o por burofax. Si hay dudas sobre la fecha de recepción o el trabajador nunca la recibió formalmente, la empresa difícilmente puede acreditar el cumplimiento del artículo 55.1 ET.
4. Fecha de efectos no indicada
Sin fecha de efectos no hay manera de saber desde cuándo empieza a correr el plazo de 20 días para impugnar. Algunos tribunales consideran este defecto causa de improcedencia directa.
El problema de los plazos de prescripción
Las infracciones laborales prescriben. El artículo 60.2 ET establece plazos que la empresa no puede ignorar:
- Faltas leves: 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento.
- Faltas graves: 20 días desde el conocimiento, 2 meses desde la comisión.
- Faltas muy graves: 60 días desde el conocimiento, 6 meses desde la comisión.
Si la empresa tenía conocimiento de los hechos hace más de 60 días y actúa ahora, el despido es improcedente por prescripción de la falta, con independencia de la gravedad de la conducta.
Causas que en la práctica no funcionan
No todo lo que figura en el artículo 54 ET resulta fácil de acreditar. Estas son las causas que con más frecuencia generan controversia en los juzgados de lo social:
Rendimiento por debajo del mínimo
La empresa debe haber fijado previamente y por escrito cuál es ese mínimo. Sin un parámetro objetivo documentado, es casi imposible acreditar el incumplimiento.
Transgresión de la buena fe contractual
Es la causa más usada y la más difícil de probar. Requiere acreditar una conducta desleal concreta. No basta con afirmar que el trabajador "no puso interés".
Embriaguez o toxicomanía habitual
Exige que repercuta negativamente en el trabajo y que sea habitual. Un episodio aislado raramente es suficiente. La empresa necesita documentación médica o testifical.
Acoso en el trabajo
Si el despido tiene como contexto una queja previa por acoso o discriminación, los juzgados son muy exigentes: la empresa debe demostrar que la causa del despido es completamente ajena a esa queja.
Cuándo el despido disciplinario puede ser nulo
Más allá de la improcedencia, existe la nulidad. El despido es nulo cuando la causa real —aunque disfrazada de disciplinaria— tiene que ver con alguna de estas circunstancias:
- El trabajador está en situación de baja médica o incapacidad temporal.
- La trabajadora está embarazada o en período de lactancia.
- El trabajador ha ejercido derechos de conciliación familiar recientemente.
- Existe una denuncia previa por acoso laboral o sexual.
- El trabajador es representante sindical o ha participado en actividades sindicales.
- La empresa ha incumplido el procedimiento del convenio colectivo aplicable (audiencia previa, expediente disciplinario).
La nulidad conlleva readmisión obligatoria y abono de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia. Es la consecuencia más grave para la empresa.
Qué hacer en los primeros días
El plazo de 20 días hábiles para impugnar empieza a contar desde la fecha de efectos del despido. Son días que no se recuperan. Mientras decides si actúas, haz esto:
- Conserva la carta de despido tal como la recibiste. No la pierdas ni la firmes como "conforme".
- Anota la fecha exacta en que te la entregaron o recibiste el burofax.
- No firmes el finiquito como "conforme". Puedes firmarlo como "recibido, no conforme" para no renunciar a reclamaciones.
- Recopila pruebas: correos, WhatsApps, partes de trabajo, testigos. Hazlo antes de que el acceso a los sistemas se corte.
- Consulta con un abogado laboralista cuanto antes. La revisión de la carta y la valoración del caso son gratuitas.
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Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre despido disciplinario improcedente y nulo?
El improcedente se produce cuando la causa existe pero no se acredita suficientemente o hay defecto de forma: la empresa elige entre readmitir o pagar 33 días por año. El nulo se da cuando el despido encubre discriminación o vulnera derechos fundamentales: readmisión obligatoria más todos los salarios de tramitación.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido disciplinario?
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, sin contar sábados, domingos ni festivos. El plazo es de caducidad: si se deja pasar, el derecho se extingue sin posibilidad de recuperarlo.
¿Puede la empresa despedirme por WhatsApp o de forma verbal?
No. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos. Un despido verbal o por mensaje sin los requisitos legales es automáticamente improcedente.
¿Qué pasa si la falta ha prescrito?
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento y a los 6 meses desde que se cometieron. Si actúa fuera de plazo, el despido es improcedente con independencia de la gravedad de la conducta.
¿La indemnización por despido disciplinario improcedente es la misma que en otros despidos?
Sí: 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades. La calificación como improcedente equipara la indemnización a la del despido objetivo o por causas económicas, aunque el origen del despido sea disciplinario.