Publicado el 15 de abril de 2026 · Actualizado el 14 de mayo de 2026 · Laboral · 7 min de lectura
Despido objetivo: causas legales, requisitos de forma y cómo impugnarlo si no es válido
El despido objetivo es la forma de extinción del contrato de trabajo que más dudas genera entre trabajadores y empresarios. A diferencia del despido disciplinario —que sanciona una conducta del trabajador— el despido objetivo pretende ser una medida económica o técnica justificada, y lleva aparejada una indemnización de 20 días por año. Pero la frontera entre un despido objetivo bien ejecutado y uno improcedente o nulo es mucho más delgada de lo que parece. Este artículo explica cuándo es válido, cuándo no, y qué hacer si lo recibes.
Causas de despido objetivo: qué dice el Estatuto de los Trabajadores
El art. 52 ET establece un catálogo cerrado de causas que justifican el despido objetivo. No hay más que las que cita la ley; cualquier otra causa no incluida convierte automáticamente el despido en improcedente:
Ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET)
Incapacidad del trabajador para realizar las funciones de su puesto, siempre que sea posterior a la contratación o que, siendo anterior, el empleador no la conociera. No incluye la incapacidad transitoria ni la derivada de enfermedad: la jurisprudencia exige que sea permanente y objetivable.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas (art. 52.b ET)
Cuando se han producido cambios técnicos en el puesto y el trabajador, tras recibir formación durante al menos dos meses, no logra adaptarse. La obligación de formación previa es un requisito legal: si la empresa no ofrece formación, el despido es improcedente.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c ET)
La causa más utilizada. Requiere acreditar que existe una situación económica negativa —pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos— o cambios en los medios, métodos o sistemas de trabajo que hagan necesaria la amortización del puesto.
Absentismo (art. 52.d ET)
Faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de doce. Quedan excluidas las bajas por accidente laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades de larga duración acreditadas, y otras causas tasadas.
El procedimiento: requisitos formales cuyo incumplimiento invalida el despido
El despido objetivo es uno de los actos jurídicos donde los requisitos formales tienen más peso. Un defecto formal puede convertir un despido causalmente justificado en improcedente, con la consiguiente obligación de abonar una indemnización de 33 días en lugar de 20. Los requisitos son:
- Comunicación escrita y detallada — la carta de despido debe expresar la causa concreta con detalle suficiente: no basta con citar el artículo legal, hay que explicar los hechos específicos que justifican la extinción.
- Preaviso de 15 días — el trabajador tiene derecho a 15 días de preaviso o, si la empresa prescinde de él, al pago de esos 15 días en metálico.
- Pago simultáneo de la indemnización — la indemnización de 20 días por año de servicio (con un máximo de 12 mensualidades) debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo momento de la entrega de la carta. Si no se abona simultáneamente, el despido es improcedente salvo que el retraso sea imputable al trabajador.
- Licencia de 6 horas semanales — durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar empleo, sin descuento en el salario.
Las causas económicas: qué debe acreditar la empresa
La causa económica objetiva es la más frecuente y la más discutida en los juzgados. La reforma laboral de 2012 flexibilizó los requisitos de acreditación, eliminando la exigencia de pérdidas actuales y admitiendo la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. En la práctica, los tribunales exigen:
- Que la situación económica negativa sea real, documentada en cuentas auditadas o declaraciones fiscales, no simplemente alegada.
- Que la extinción del contrato sea una medida razonablemente adecuada para corregir esa situación: no basta que la empresa tenga dificultades; la amortización del puesto debe contribuir a superarlas.
- En el caso de disminución de ingresos o ventas, que sea persistente: la jurisprudencia exige tres trimestres consecutivos de caída comparados con el mismo período del año anterior, salvo que se use la cláusula de "disminución de ingresos o ventas ordinarias" que no requiere ese umbral temporal.
- Que la conexión de funcionalidad entre la causa económica y la extinción del concreto trabajador sea lógica y proporcionada.
Cuándo el despido objetivo es nulo
La nulidad del despido —que obliga a la readmisión inmediata del trabajador con abono de todos los salarios de tramitación— se produce en supuestos tasados más graves que la mera improcedencia:
- Despido de trabajadora embarazada o en permiso de maternidad/paternidad — es nulo salvo que la empresa acredite que la extinción se debió a causas ajenas al embarazo, lo que en la práctica es muy difícil de demostrar.
- Despido de trabajador que ha solicitado o disfruta reducción de jornada por cuidado de familiares — mismo régimen de nulidad presunta.
- Despido como represalia por el ejercicio de derechos fundamentales — si el despido se produjo como reacción a una denuncia ante la Inspección, a la reclamación de un derecho laboral, a la actividad sindical o a la denuncia de acoso, es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.
- Despido con defecto formal grave y sin causa acreditada — en casos excepcionales, la jurisprudencia ha apreciado nulidad cuando la combinación de defecto formal y ausencia total de causa configura un comportamiento contrario a la buena fe contractual.
Cómo impugnar el despido objetivo
Tanto si percibes la indemnización ofrecida como si no, tienes derecho a impugnar el despido si consideras que la causa no existe o que el procedimiento fue incorrecto. Percibir la indemnización no supone conformidad con la extinción ni renuncia a reclamar.
El procedimiento de impugnación es:
- Papeleta de conciliación ante el SMAC en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Este plazo es de caducidad: no se interrumpe y su incumplimiento impide la reclamación.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social si la conciliación fracasa. El juicio puede durar entre 6 y 12 meses en los juzgados asturianos.
- Solicitud de medidas cautelares si el despido fue como represalia (garantía de indemnidad): puede solicitarse la readmisión provisional hasta que el juzgado resuelva.
Cómo se calcula la indemnización en el despido objetivo
La indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Para calcularla:
- El salario diario incluye el salario base, los complementos fijos (antigüedad, plus de convenio) y la parte proporcional de pagas extras. No incluye el plus de transporte, dietas o gastos de representación.
- Los años de servicio se computan en su totalidad, incluyendo períodos bajo contratos temporales anteriores con el mismo empleador si existía unidad de empresa.
- Las fracciones de año se computan proporcionalmente: 8 meses de trabajo = 8/12 × 20 días.
- Si el despido se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año (máximo 24 mensualidades), o 45 días para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012.
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Preguntas frecuentes
¿Puedo impugnar el despido aunque haya cobrado la indemnización?
Sí. Cobrar la indemnización puesta a disposición por la empresa no implica conformidad ni renuncia a reclamar. El derecho a impugnar subsiste íntegro durante los 20 días hábiles desde la recepción de la carta. Sí conviene dejar constancia de que se cobra "bajo protesta y sin perjuicio de ejercitar las acciones pertinentes".
¿La empresa puede despedirme objetivamente estando yo de baja médica?
Puede hacerlo, pero debe extremar los cuidados. Si la baja es por accidente laboral, la nulidad es automática. Si es por enfermedad común, no hay nulidad automática, pero el juzgado puede apreciar que la baja fue el motivo real del despido —lo que lo haría nulo por vulneración de derechos fundamentales— si no existe una causa económica real e independiente bien documentada.
¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y despido disciplinario en la carta?
Son dos vías completamente distintas. El disciplinario sanciona una conducta del trabajador y no da derecho a indemnización si es procedente. El objetivo es una medida empresarial por causas ajenas al trabajador y lleva aparejada indemnización obligatoria de 20 días. Confundir la causa invocada o mezclar argumentos de ambas figuras puede hacer el despido improcedente.
¿La empresa puede hacer un despido objetivo para no pagar la indemnización de un despido procedente?
Si la empresa invoca causas objetivas que realmente no existen para evitar la indemnización mayor de un despido improcedente, el juzgado lo declarará improcedente cuando aprecie que no hay causa real. En ese caso, la empresa deberá abonar 33 días por año más los salarios de tramitación, lo que resulta significativamente más oneroso.
¿Se puede hacer un despido objetivo de trabajador con representación sindical?
Sí, pero el procedimiento es más exigente. Los delegados de personal y miembros del comité de empresa tienen garantía de prioridad de permanencia frente a despidos colectivos, y el empresario debe seguir el procedimiento específico para extinguir su contrato individualmente, incluyendo la audiencia previa al órgano de representación.